Learning agility – co to jest i dlaczego zdolność uczenia się staje się coraz ważniejsza?

Jeszcze niedawno w wielu zawodach ogromne znaczenie miało przede wszystkim doświadczenie zdobyte przez lata oraz wiedza specjalistyczna związana z konkretnym stanowiskiem. Dzisiaj nadal są one ważne, jednak coraz częściej nie wystarczają. Technologie rozwijają się szybko, zmieniają się modele biznesowe, narzędzia pracy i oczekiwania klientów, a część obowiązków przejmują systemy oparte na sztucznej inteligencji. W takim środowisku coraz większego znaczenia nabiera umiejętność określana jako learning agility, czyli zdolność uczenia się z doświadczenia i wykorzystywania zdobytych wniosków w nowych sytuacjach.

Nie chodzi przy tym wyłącznie o szybkie przyswajanie wiedzy. Osoba może bardzo sprawnie zapamiętywać informacje, kończyć kolejne kursy i znać wiele teorii, a mimo to mieć trudność z zastosowaniem tej wiedzy wtedy, gdy pojawia się nietypowy problem. Learning agility oznacza coś więcej: gotowość do zmiany sposobu działania, wyciągania wniosków z błędów, eksperymentowania i odnajdywania się w sytuacjach, dla których nie istnieje jeszcze gotowa instrukcja.

Co to jest learning agility?

Najprościej mówiąc, learning agility to zdolność uczenia się na podstawie doświadczeń i wykorzystywania tej wiedzy w nowych, często nieznanych wcześniej warunkach. Osoba posiadająca tę kompetencję nie musi od razu znać właściwej odpowiedzi. Ważniejsze jest to, że potrafi szybko ją znaleźć, przetestować rozwiązanie i dostosować swoje zachowanie do nowych okoliczności.

Pojęcie to od lat funkcjonuje w zarządzaniu talentami i rozwoju przywództwa. Korn Ferry opisuje learning agility jako gotowość i zdolność do uczenia się z doświadczeń, a następnie stosowania zdobytych lekcji w nowych i wymagających sytuacjach. Podobnie temat ujmuje Harvard Business Review, zwracając uwagę, że osoby o wysokiej zwinności uczenia się potrafią przenosić doświadczenia pomiędzy różnymi sytuacjami i skuteczniej funkcjonować wtedy, gdy nie mogą oprzeć się wyłącznie na dotychczasowych schematach.

W praktyce można więc powiedzieć, że learning agility najlepiej ujawnia się wtedy, gdy człowiek trafia w sytuację, której wcześniej nie znał.

Learning agility a szybkie uczenie się – to nie jest to samo

Te dwa pojęcia łatwo ze sobą pomylić. Szybkie uczenie się może oznaczać, że ktoś sprawnie przyswaja nową instrukcję, program komputerowy albo procedurę. Learning agility zaczyna się jednak tam, gdzie instrukcja już nie wystarcza.

Wyobraźmy sobie kierownika, który przez kilka lat bardzo dobrze zarządzał zespołem pracującym stacjonarnie. Następnie firma przechodzi na model hybrydowy, część pracowników pracuje zdalnie, a zespół staje się dwukrotnie większy. Dawne metody zarządzania mogą przestać działać. Osoba o wysokiej learning agility nie będzie próbowała za wszelką cenę odtwarzać starych rozwiązań. Zacznie obserwować nową sytuację, zbierać informacje zwrotne, sprawdzać inne sposoby komunikacji i stopniowo dostosowywać swój styl zarządzania.

To właśnie odróżnia uczenie się „na pamięć” od uczenia się poprzez doświadczenie i zmianę zachowania.

Z czego składa się learning agility?

W modelach wykorzystywanych w HR learning agility nie jest traktowane jako jedna prosta cecha. Obejmuje kilka obszarów, które razem pokazują, jak dana osoba radzi sobie z nowością, zmianą i niepewnością.

Jednym z nich jest mental agility, czyli elastyczność myślenia. Osoba posiadająca tę cechę potrafi analizować problem z różnych perspektyw, zadawać pytania i unikać automatycznego wybierania pierwszego znanego rozwiązania. Ważne jest tutaj również radzenie sobie ze złożonością i umiejętność dostrzegania zależności pomiędzy różnymi elementami problemu.

Kolejnym obszarem jest people agility. Dotyczy on uczenia się od innych ludzi, przyjmowania informacji zwrotnej i dostosowywania sposobu komunikacji do różnych osób. W praktyce może oznaczać zarówno umiejętność współpracy z zespołem, jak i gotowość do przyznania, że inna osoba posiada wiedzę, której sami jeszcze nie mamy.

Istotne są także change agility oraz results agility. Pierwsza z tych kompetencji oznacza otwartość na zmiany i gotowość do eksperymentowania, druga natomiast wiąże się ze zdolnością osiągania rezultatów również w nowych i trudnych warunkach.

Całość uzupełnia samoświadomość. Osoba, która potrafi zauważyć własne ograniczenia, błędy i schematy działania, ma większą szansę rzeczywiście uczyć się na doświadczeniu niż ktoś, kto każde niepowodzenie tłumaczy wyłącznie czynnikami zewnętrznymi.

Jak rozpoznać osobę o wysokiej learning agility?

Wysoka zwinność uczenia się nie oznacza, że dana osoba zawsze podejmuje właściwe decyzje. Paradoksalnie takie osoby mogą popełniać sporo błędów, szczególnie gdy często podejmują się nowych wyzwań. Kluczowa różnica polega jednak na tym, co robią później.

Osoba o wysokiej learning agility zazwyczaj analizuje rezultat swojej decyzji, szuka przyczyn problemu i zastanawia się, co można zrobić inaczej następnym razem. Nie traktuje błędu wyłącznie jako porażki, ale również jako źródło informacji.

Często można również zauważyć u niej kilka charakterystycznych zachowań:

• chętnie podejmuje się nowych i nietypowych zadań,

• zadaje dużo pytań,

• szuka informacji zwrotnych,

• potrafi zmieniać zdanie, gdy pojawiają się nowe dane,

• testuje różne rozwiązania zamiast kurczowo trzymać się jednego sposobu działania,

• przenosi doświadczenia z jednego obszaru pracy do innego,

• potrafi działać mimo niepełnej wiedzy.

Szczególnie istotna jest ostatnia cecha. W wielu współczesnych zawodach nie da się czekać, aż pojawi się komplet informacji. Często trzeba podjąć decyzję, obserwować rezultat i szybko korygować dalsze działania.

Dlaczego learning agility staje się tak ważne w czasach AI?

Rozwój sztucznej inteligencji bardzo dobrze pokazuje, dlaczego sama wiedza zdobyta kilka lat wcześniej może już nie wystarczać. Narzędzia wykorzystywane w marketingu, analizie danych, programowaniu, finansach, HR czy obsłudze klienta zmieniają się niezwykle szybko. Część z nich jeszcze niedawno nie istniała, a dziś staje się standardowym elementem pracy.

Pracownik, który opiera swoją przewagę wyłącznie na znajomości jednej procedury albo jednego narzędzia, może więc znaleźć się w trudnej sytuacji. Osoba o wysokiej learning agility będzie natomiast znacznie łatwiej przechodziła pomiędzy kolejnymi technologiami. Nie dlatego, że zna wszystkie narzędzia wcześniej, ale dlatego, że potrafi się ich nauczyć.

Dobrym przykładem może być wykorzystanie generatywnej AI. Dwie osoby mogą otrzymać dostęp do tego samego narzędzia. Pierwsza spróbuje używać go przez kilka dni, uzna, że wyniki są niezadowalające i wróci do starych metod. Druga zacznie testować różne sposoby formułowania poleceń, analizować rezultaty, sprawdzać zastosowania w innych zadaniach i stopniowo wypracuje nowy sposób pracy.

Różnica nie wynika wyłącznie z wiedzy technicznej. Wynika właśnie ze sposobu uczenia się.

Czy learning agility może być ważniejsze niż konkretne kwalifikacje?

Nie oznacza to oczywiście, że kwalifikacje przestają być potrzebne. Lekarz, inżynier, księgowy czy prawnik nadal potrzebują odpowiedniej wiedzy specjalistycznej. Learning agility działa jednak jako kompetencja, która pozwala tę wiedzę aktualizować i stosować w zmieniających się warunkach.

Można to dobrze zobaczyć podczas rekrutacji. Pracodawca ma do wyboru dwóch kandydatów. Pierwszy zna wszystkie obecnie wykorzystywane narzędzia, ale niechętnie zmienia sposób pracy. Drugi zna część narzędzi, ale bardzo szybko uczy się nowych rozwiązań, aktywnie szuka informacji i potrafi korzystać z doświadczeń innych osób.

Jeżeli firma działa w środowisku, w którym technologie i procesy zmieniają się co kilka miesięcy, drugi kandydat może mieć bardzo dużą przewagę długoterminową.

Właśnie dlatego coraz częściej podczas rekrutacji pojawiają się pytania nie tylko o to, „co kandydat potrafi”, ale również „jak uczył się nowych rzeczy”.

Jak sprawdzić własną learning agility?

Nie istnieje jedno proste pytanie, które pozwoli jednoznacznie ocenić tę kompetencję. Można jednak przyjrzeć się swoim zachowaniom w sytuacjach, gdy pojawia się coś nowego.

Warto zadać sobie kilka pytań:

Szczególnie ciekawe jest ostatnie pytanie. Osoba o wysokiej learning agility zazwyczaj nie traktuje braku wiedzy jako zagrożenia dla swojego wizerunku. Może powiedzieć: „nie wiem”, a następnie rozpocząć poszukiwanie rozwiązania.

Czy learning agility można rozwijać?

Learning agility nie jest wyłącznie wrodzoną cechą osobowości. Można ją rozwijać, choć nie dzieje się to poprzez samo czytanie książek czy uczestnictwo w kursach. Kluczowe znaczenie ma praktyka i świadoma analiza własnych doświadczeń.

Jednym z najlepszych sposobów jest regularne podejmowanie zadań wykraczających poza dotychczasową rutynę. Może to być udział w nowym projekcie, praca z innym działem, poznanie nowej technologii albo przejęcie odpowiedzialności za zadanie, którego wcześniej się nie wykonywało.

Ważna jest jednak nie sama nowość, ale refleksja po jej zakończeniu. Można stosować bardzo prosty schemat trzech pytań:

1. Co zadziałało?

2. Co nie zadziałało?

3. Co zrobię inaczej następnym razem?

Takie podejście zmienia zwykłe doświadczenie w proces uczenia się.

Informacja zwrotna jest jednym z najważniejszych narzędzi

Learning agility trudno rozwijać w całkowitym oderwaniu od innych ludzi. Własne zachowanie oceniamy bowiem z ograniczonej perspektywy. Informacja zwrotna pozwala zobaczyć elementy, których sami możemy nie zauważać.

Problem polega na tym, że samo otrzymanie feedbacku jeszcze niczego nie zmienia. Najważniejsza jest reakcja. Osoba, która automatycznie odrzuca krytyczne uwagi, broni każdej swojej decyzji i szuka argumentów potwierdzających własne stanowisko, ogranicza możliwości uczenia się.

Znacznie bardziej produktywne podejście polega na zastanowieniu się: „co z tej informacji może być dla mnie użyteczne?”. Nawet jeśli nie zgadzamy się z całością opinii, jej fragment może wskazać problem, którego wcześniej nie dostrzegaliśmy.

Szkolenia również mogą rozwijać learning agility

Dobrze zaprojektowane szkolenia nie powinny ograniczać się wyłącznie do przekazania uczestnikom informacji. Znacznie większą wartość mogą mieć zajęcia oparte na analizie przypadków, symulacjach, ćwiczeniach, rozwiązywaniu problemów i informacji zwrotnej.

W takim modelu uczestnik nie tylko dowiaduje się, jak wygląda właściwe rozwiązanie, ale sam musi je znaleźć, przetestować i wyciągnąć wnioski. Dzięki temu łatwiej później zastosować wiedzę w realnym środowisku pracy.

Learning agility może być rozwijane szczególnie podczas szkoleń dotyczących zarządzania, przywództwa, komunikacji, rozwiązywania problemów, podejmowania decyzji czy wykorzystania nowych technologii. Warto jednak pamiętać, że sama obecność na szkoleniu nie gwarantuje rozwoju tej kompetencji. Najważniejsze jest późniejsze wykorzystanie zdobytej wiedzy w praktyce.

Learning agility jako kompetencja przyszłości

Rynek pracy będzie prawdopodobnie nadal wymagał konkretnych kwalifikacji, ale okres ich przydatności może się skracać. Narzędzie, które dzisiaj jest standardem, za kilka lat może zostać zastąpione innym. Procedura, której pracownik nauczył się podczas szkolenia, może zostać zautomatyzowana albo całkowicie przebudowana.

W takiej rzeczywistości ogromnego znaczenia nabiera zdolność ponownego uczenia się.

Nie oznacza to konieczności nieustannego rozpoczynania wszystkiego od początku. Wręcz przeciwnie. Learning agility polega między innymi na wykorzystywaniu wcześniejszych doświadczeń jako punktu wyjścia do nowych sytuacji. Im więcej doświadczeń człowiek potrafi świadomie analizować i łączyć, tym większy posiada zasób rozwiązań, z którego może korzystać.

Dlatego w przyszłości przewagę mogą mieć nie tylko osoby, które wiedzą najwięcej, ale przede wszystkim te, które potrafią szybko zdobyć wiedzę, której jeszcze nie mają.

Podsumowanie

Learning agility można określić jako zdolność uczenia się z doświadczeń, wyciągania wniosków i wykorzystywania ich w nowych sytuacjach. Kompetencja ta łączy ciekawość, elastyczność myślenia, otwartość na informację zwrotną, gotowość do eksperymentowania oraz umiejętność działania w warunkach niepewności.

W świecie, w którym technologia i wymagania zawodowe szybko się zmieniają, znaczenie tej kompetencji prawdopodobnie będzie rosło. Konkretna wiedza nadal pozostaje potrzebna, ale coraz ważniejsza staje się odpowiedź na inne pytanie: czy potrafimy nauczyć się tego, czego będziemy potrzebować za rok, dwa lub pięć lat?

I właśnie na tym w dużej mierze polega learning agility.