Rozwój zawodowy często kojarzy się z awansem, zmianą stanowiska albo całkowitym przebranżowieniem. Tymczasem nie każdy chce zostać managerem, zmieniać firmę czy zaczynać karierę od początku w nowej branży. Dla wielu osób znacznie lepszym rozwiązaniem jest rozwijanie kompetencji, które już wykorzystują w swojej pracy. Właśnie na tym polega upskilling.
Upskilling pozwala stać się lepszym specjalistą bez konieczności zmiany zawodu. Może oznaczać naukę nowych narzędzi, pogłębianie wiedzy branżowej, rozwój kompetencji cyfrowych, poprawę komunikacji czy zdobycie umiejętności, które pozwalają wykonywać te same obowiązki szybciej, skuteczniej i z większą samodzielnością.
W czasach, gdy technologie, przepisy i sposoby pracy zmieniają się coraz szybciej, takie podejście staje się jednym z najważniejszych sposobów dbania o swoją pozycję zawodową.
Co to jest upskilling?
Upskilling to proces rozwijania i pogłębiania kompetencji potrzebnych do wykonywania obecnej pracy. Jego celem nie jest przygotowanie pracownika do zupełnie nowego zawodu, lecz zwiększenie jego możliwości w ramach dotychczasowej specjalizacji.
Przykład może być bardzo prosty. Księgowa, która uczy się zaawansowanych funkcji Excela, automatyzacji raportowania albo obsługi nowego systemu finansowo-księgowego, nadal pozostaje księgową. Jej zakres kompetencji jednak rośnie, dzięki czemu może wykonywać bardziej złożone zadania, oszczędzać czas i zwiększać swoją wartość dla pracodawcy.
Podobnie handlowiec może rozwijać umiejętności negocjacyjne, manager może uczyć się prowadzenia rozmów rozwojowych, a specjalista HR – analityki danych i wykorzystania nowych narzędzi w rekrutacji.
Upskilling nie musi więc oznaczać rewolucji zawodowej. Często jest raczej stopniowym ulepszaniem sposobu, w jaki wykonujemy swoją codzienną pracę.
Upskilling a reskilling – czym się różnią?
Upskilling i reskilling są pojęciami często używanymi razem, ale oznaczają dwa różne kierunki rozwoju.
Upskilling polega na rozwijaniu kompetencji w obecnym zawodzie. Reskilling natomiast oznacza zdobywanie umiejętności potrzebnych do wykonywania innej pracy.
Upskilling | Reskilling |
|---|---|
rozwój obecnych kompetencji | zdobywanie nowych kompetencji do innego zawodu |
pozostanie w tej samej specjalizacji | zmiana specjalizacji lub stanowiska |
pogłębianie wiedzy | przekwalifikowanie |
rozwój „w głąb” | rozwój „w bok” |
np. księgowa uczy się Power BI | księgowa przygotowuje się do pracy jako analityk danych |
Oba podejścia są potrzebne. Nie każdy jednak musi się przebranżawiać. W wielu przypadkach dużo większą wartość daje świadome rozwijanie kompetencji już związanych z wykonywaną pracą.
Dlaczego upskilling jest dziś tak ważny?
Współczesne stanowiska pracy zmieniają się szybciej niż kiedyś. Nawet jeżeli nazwa stanowiska pozostaje taka sama, zakres obowiązków może wyglądać zupełnie inaczej niż kilka lat wcześniej.
Księgowość staje się coraz bardziej zautomatyzowana. Marketing w większym stopniu wykorzystuje dane i narzędzia cyfrowe. Sprzedaż korzysta z systemów CRM, automatyzacji i social sellingu. Managerowie zarządzają zespołami hybrydowymi i rozproszonymi, a administracja przechodzi w stronę cyfrowego obiegu dokumentów.
Zmieniają się również oczekiwania pracodawców. Coraz bardziej cenieni są pracownicy, którzy nie tylko posiadają wiedzę zdobytą kilka lat temu, lecz regularnie ją aktualizują.
Dlatego rozwój kompetencji nie powinien być traktowany jako jednorazowe szkolenie odbywane raz na kilka lat. Coraz częściej staje się stałym elementem życia zawodowego.
Upskilling nie oznacza tylko nauki nowych technologii
W ostatnich latach rozwój kompetencji bardzo często kojarzony jest z AI, automatyzacją i narzędziami cyfrowymi. Są one oczywiście ważne, ale upskilling obejmuje znacznie szerszy zakres umiejętności.
Można rozwijać między innymi:
kompetencje cyfrowe,
znajomość nowych narzędzi i programów,
wiedzę specjalistyczną,
umiejętność analizy danych,
zarządzanie projektami,
komunikację,
prowadzenie negocjacji,
sprzedaż,
zarządzanie zespołem,
organizację pracy,
wystąpienia publiczne,
rozwiązywanie problemów,
kreatywne i analityczne myślenie,
znajomość przepisów obowiązujących w danej branży.
W praktyce największą wartość daje zwykle połączenie kompetencji technicznych z umiejętnościami miękkimi.
Można świetnie znać system CRM, ale nadal mieć problemy z prowadzeniem rozmów z klientami. Można bardzo dobrze znać przepisy, ale nie potrafić jasno przedstawiać ich współpracownikom. Można znać narzędzia do zarządzania projektami, ale nie umieć delegować zadań.
Dlatego dobry plan rozwoju powinien obejmować różne obszary.
Jak zacząć rozwijanie kompetencji bez zmiany stanowiska?
Największym błędem jest rozpoczynanie od przypadkowego wyboru kursu.
Pytanie:
„Jakiego szkolenia powinienem poszukać?”
warto zastąpić innym:
„Co w mojej obecnej pracy mógłbym wykonywać lepiej?”
To znacznie lepszy punkt wyjścia.
Warto przyjrzeć się swoim codziennym zadaniom i zastanowić się:
które z nich zajmują najwięcej czasu,
przy których najczęściej pojawiają się problemy,
czego nie potrafimy wykonać samodzielnie,
jakie zadania zaczynają pojawiać się coraz częściej,
z jakich narzędzi korzystamy tylko w podstawowym zakresie,
jakiej wiedzy brakuje nam do wykonywania bardziej odpowiedzialnych zadań.
Takie pytania pomagają określić realną lukę kompetencyjną.
Zasada: mam – potrzebuję – rozwijam
Dobrym sposobem planowania upskillingu jest bardzo prosty schemat.
Mam: podstawową znajomość Excela.
Potrzebuję: szybciej analizować duże zestawy danych i przygotowywać raporty.
Rozwijam: Power Query, tabele przestawne, Power BI.
Podobny schemat można zastosować praktycznie w każdym zawodzie.
Mam: doświadczenie w sprzedaży.
Potrzebuję: zwiększyć skuteczność rozmów z trudnymi klientami.
Rozwijam: negocjacje, komunikację i techniki sprzedaży.
Albo:
Mam: doświadczenie managerskie.
Potrzebuję: poprawić współpracę w zespole.
Rozwijam: delegowanie, feedback i prowadzenie rozmów rozwojowych.
Dzięki temu szkolenie przestaje być przypadkowym dodatkiem do CV, a staje się odpowiedzią na konkretny problem zawodowy.
Jak wygląda upskilling w różnych zawodach?
Nie ma jednej uniwersalnej ścieżki rozwoju. Każde stanowisko wymaga innych kompetencji.
Stanowisko | Przykładowe kierunki upskillingu |
|---|---|
księgowa | podatki, Excel, automatyzacja, ERP, analiza danych |
handlowiec | negocjacje, CRM, social selling, prezentacje |
manager | delegowanie, feedback, zarządzanie zmianą |
HR | prawo pracy, HR analytics, rekrutacja, AI |
marketer | SEO, analityka, automatyzacja marketingu |
pracownik administracji | obieg dokumentów, Excel, nowe przepisy |
nauczyciel | narzędzia cyfrowe, nowe metody nauczania |
specjalista produkcji | automatyzacja, kontrola jakości |
obsługa klienta | komunikacja, negocjacje, CRM |
project manager | Agile, zarządzanie ryzykiem, planowanie |
Warto zwrócić uwagę, że w większości tych przypadków pracownik nie zmienia zawodu. Rozwija po prostu zestaw umiejętności potrzebnych do wykonywania go na coraz wyższym poziomie.
Szkolenie to dopiero początek
Upskilling nie powinien sprowadzać się do ukończenia kursu i otrzymania certyfikatu.
Największy efekt pojawia się wtedy, kiedy nowa wiedza zaczyna być wykorzystywana w praktyce.
Dobry proces rozwoju może wyglądać następująco:
szkolenie → ćwiczenie → zastosowanie w pracy → informacja zwrotna → dalsze doskonalenie
Jeżeli pracownik odbył szkolenie z Excela, powinien wykorzystać nowe funkcje podczas przygotowywania kolejnego raportu.
Jeżeli manager uczestniczył w warsztacie dotyczącym feedbacku, warto, aby zaczął stosować poznane zasady podczas najbliższych rozmów z zespołem.
Jeżeli handlowiec nauczył się nowych technik negocjacyjnych, powinien przetestować je podczas kolejnych rozmów z klientami.
Bez praktycznego zastosowania nawet dobre szkolenie szybko może zostać zapomniane.
Nie tylko kursy i szkolenia
Rozwijanie kompetencji może odbywać się na wiele sposobów.
Oprócz tradycyjnych szkoleń warto wykorzystywać:
warsztaty,
webinary,
kursy online,
mentoring,
coaching,
udział w konferencjach,
pracę z bardziej doświadczonym współpracownikiem,
uczestnictwo w nowych projektach,
samodzielne rozwiązywanie nowych problemów,
wymianę wiedzy w zespole,
literaturę branżową,
materiały edukacyjne dostępne online.
Bardzo dużo uczymy się również podczas samej pracy. Nowy projekt, trudniejszy klient czy nietypowe zadanie mogą rozwijać kompetencje równie skutecznie jak formalne szkolenie.
Najlepsze efekty daje zazwyczaj łączenie kilku metod.
Czy można rozwijać karierę bez awansu?
Tak. I jest to jeden z najważniejszych elementów upskillingu.
Przez wiele lat rozwój zawodowy przedstawiano głównie jako przechodzenie na kolejne szczeble hierarchii:
specjalista → starszy specjalista → kierownik → dyrektor.
Nie każdy chce jednak zarządzać ludźmi.
Dobry programista nie musi zostać managerem. Może zostać ekspertem od architektury, bezpieczeństwa albo wydajności systemów.
Księgowa nie musi obejmować stanowiska głównej księgowej. Może wyspecjalizować się w określonym obszarze podatkowym.
Handlowiec może pozostać w sprzedaży, ale rozwijać kompetencje pozwalające obsługiwać największych klientów.
Kariera może więc rozwijać się nie tylko „w górę”, ale również „w głąb”.
Dla wielu specjalistów właśnie taka ścieżka jest znacznie bardziej satysfakcjonująca.
Co pracownik zyskuje dzięki upskillingowi?
Systematyczne rozwijanie kompetencji może przynieść wiele praktycznych korzyści.
Pracownik może:
wykonywać zadania szybciej,
popełniać mniej błędów,
przejmować bardziej odpowiedzialne obowiązki,
lepiej radzić sobie ze zmianami,
zwiększać swoją wartość na rynku pracy,
poprawiać efektywność,
zwiększać samodzielność,
przygotowywać się do przyszłego awansu,
lepiej wykorzystywać nowe technologie.
Istotna jest również większa pewność zawodowa.
Pracownik, który regularnie aktualizuje wiedzę, zwykle łatwiej dostosowuje się do zmian niż osoba korzystająca przez wiele lat wyłącznie z tego samego zestawu umiejętności.
Dlaczego upskilling opłaca się pracodawcy?
Rozwijanie obecnych pracowników może być korzystne również dla firm.
Zamiast każdorazowo rekrutować nową osobę posiadającą potrzebne kompetencje, przedsiębiorstwo może część z nich rozwinąć we własnym zespole.
Daje to kilka korzyści:
pracownik zna już firmę i jej procesy,
zna klientów i specyfikę organizacji,
szybciej wykorzystuje nowe umiejętności,
firma zatrzymuje wiedzę wewnątrz organizacji,
może łatwiej przygotowywać kandydatów do awansu,
zmniejsza zależność od zewnętrznego rynku rekrutacyjnego.
Upskilling może więc być nie tylko elementem rozwoju pracowników, ale także częścią strategii kadrowej przedsiębiorstwa.
Najczęstszy problem? Brak czasu
Jedną z największych przeszkód w rozwoju kompetencji jest brak czasu.
Pracownicy często deklarują chęć uczestniczenia w szkoleniach, ale jednocześnie mają pełny zakres obowiązków. Nauka zostaje więc przeniesiona na wieczory albo weekendy.
Na dłuższą metę takie podejście trudno utrzymać.
Jeżeli firma rzeczywiście chce rozwijać kompetencje pracowników, powinna stworzyć do tego warunki. Może to oznaczać przeznaczenie części godzin pracy na szkolenia, umożliwienie udziału w warsztatach czy pozwolenie na testowanie nowych rozwiązań w praktyce.
Upskilling powinien być częścią pracy, a nie dodatkowym obowiązkiem wykonywanym po pracy.
Jak wybrać szkolenie wspierające upskilling?
Nie każde szkolenie będzie równie przydatne.
Przed zapisaniem się na kurs warto sprawdzić przede wszystkim, czy jego program odpowiada rzeczywistym potrzebom.
Dobrym znakiem jest szkolenie, które:
odnosi się do konkretnych problemów zawodowych,
zawiera ćwiczenia praktyczne,
prowadzone jest przez osobę znającą realia branży,
pozwala przećwiczyć nowe umiejętności,
daje możliwość zadawania pytań,
można szybko przełożyć na codzienną pracę.
Nie zawsze najlepszy będzie najdłuższy albo najbardziej rozbudowany kurs.
Czasami krótkie, bardzo specjalistyczne szkolenie z jednego konkretnego zagadnienia może przynieść większy efekt niż wielomiesięczny program obejmujący wiele tematów, których uczestnik później nie wykorzysta.
Jak mierzyć efekty upskillingu?
Warto również sprawdzać, czy rozwój kompetencji rzeczywiście przynosi efekt.
Nie musi to oznaczać rozbudowanego systemu ocen.
Można zadać kilka prostych pytań:
Czy wykonuję dane zadanie szybciej niż wcześniej?
Czy popełniam mniej błędów?
Czy jestem w stanie zrobić coś, czego wcześniej nie potrafiłem?
Czy mogę wykonywać bardziej odpowiedzialne zadania?
Czy korzystam z nowych narzędzi?
Czy poprawiła się jakość mojej pracy?
Czy nowa wiedza pozwoliła rozwiązać konkretny problem?
Takie rezultaty są znacznie ważniejsze niż sam certyfikat ukończenia szkolenia.
Najczęstsze błędy w upskillingu
Pierwszym błędem jest uczestniczenie w szkoleniach bez określenia celu.
Drugim – wybieranie tematów modnych, ale niemających większego związku z wykonywaną pracą.
Trzecim – brak praktycznego wykorzystania wiedzy po kursie.
Problemem może być również próba rozwijania zbyt wielu kompetencji jednocześnie. Znacznie lepiej wybrać jeden konkretny obszar, poprawić go, a następnie przejść do kolejnego.
Upskilling jest procesem długoterminowym. Nie trzeba nauczyć się wszystkiego od razu.
Małe zmiany mogą dawać duży efekt
Rozwój zawodowy nie zawsze wymaga wielkiego planu.
Czasami jedna nowa umiejętność może znacząco zmienić sposób wykonywania pracy.
Nauczenie się automatyzacji powtarzalnego raportu może oszczędzić kilka godzin tygodniowo.
Lepsze prowadzenie spotkań może ograniczyć ich długość.
Umiejętność delegowania może odciążyć managera.
Lepsza znajomość systemu CRM może poprawić organizację pracy handlowca.
Właśnie dlatego warto patrzeć na upskilling nie jak na jednorazowe wydarzenie, lecz serię stosunkowo niewielkich ulepszeń.
Nie trzeba zmieniać zawodu, aby rozwijać swoją karierę
Rynek pracy będzie się zmieniał, a wraz z nim wymagania dotyczące wielu stanowisk. Nie oznacza to jednak, że każdy pracownik musi co kilka lat zmieniać branżę albo zaczynać wszystko od początku.
Często najlepszą strategią jest rozwijanie tego, co już potrafimy.
Upskilling pozwala pogłębiać specjalizację, poznawać nowe narzędzia, zwiększać efektywność i przygotowywać się do kolejnych wyzwań bez konieczności zmiany stanowiska.
Najważniejsze jest jednak to, aby rozwój wynikał z rzeczywistych potrzeb.
Zamiast pytać: „Jakiego kolejnego kursu potrzebuję?”, warto najpierw zastanowić się:
„Co chciałbym robić w swojej obecnej pracy lepiej niż dzisiaj?”
Odpowiedź na to pytanie jest zwykle najlepszym początkiem dobrze zaplanowanego upskillingu.
