Projektowanie Systemu Okresowych Ocen Pracowniczych. Rozmowa Oceniająca/Rozwojowa

Projektowanie systemu ocen i rozmowy rozwojowe

Szkolenie obejmuje praktyczną i teoretyczną wiedzę potrzebną do przygotowania oraz wdrożenia Systemu Okresowych Ocen Pracowniczych (SOOP). Pierwszy dzień koncentruje się na zaprojektowaniu systemu i narzędzia oceny oraz na prawidłowym przeprowadzeniu procesu. Drugi dzień poświęcony jest rozmowie oceniającej i rozwojowej jako elementowi realizującemu cele systemu.

Zakres szkolenia

Uczestnicy omawiają cele i funkcje systemów ocen, korzyści oraz ograniczenia ich wprowadzania, sposoby zachęcania pracowników i menedżerów do udziału, dobór kryteriów i narzędzi oceny, a także przygotowanie procedury i wdrażanie systemu. Druga część dotyczy przygotowania do rozmowy, jej przebiegu, komunikacji, informacji zwrotnej i planowania działań rozwojowych. Szkolenie pokazuje również powiązania SOOP z innymi procesami HR oraz wykorzystanie wyników ocen.

Praktyczna forma pracy

Zajęcia prowadzone są warsztatowo i ćwiczeniowo. Obejmują studia przypadków z praktyki firmy i rynku, moderowane dyskusje, ćwiczenia symulacyjne oraz pracę w grupach zadaniowych. Uczestnicy mają możliwość przygotowania narzędzi do wykorzystania we własnej firmie. Otrzymują także materiały do pracy własnej, w tym procedurę oceniania, podręcznik dla kadry menedżerskiej i przykładowe formularze ocen.

Dla kogo

Dla osób, które mają przygotować i wdrożyć SOOP samodzielnie lub przy wsparciu zewnętrznych konsultantów, a także dla osób zainteresowanych profesjonalną wiedzą praktyczną o systemach ocen pracowniczych.

DZIEŃ I – PROJEKTOWANIE SYSTEMU OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

Systemy ocen pracowniczych jako narzędzia wspomagające realizację strategii firmy

• Czym jest system ocen pracowniczych?

• Czy i kiedy warto wdrażać system ocen w firmie? Cele i funkcje systemów.

• Korzyści i ograniczenia wprowadzania systemu ocen oraz obawy, które może budzić ocena okresowa.

• Jak zachęcić pracowników i menedżerów do aktywnego udziału w systemie?

• Ocena kompetencji, zadań, celów i efektów – która z nich i kiedy jest skuteczniejsza?

• Zarządzanie przez Cele (Management by Objectives) jako kamień węgielny zarządzania organizacją.

Proces projektowania systemu ocen – przykładowe narzędzia

• Określenie celów systemu ocen pracowniczych w organizacji.

• Kryteria ocen: przygotowanie modelu kompetencji będącego podstawą SOOP albo weryfikacja i modyfikacja modelu już funkcjonującego.

• Klasyfikacja i definiowanie kompetencji oraz opracowanie kryteriów oceny.

• Metody i narzędzia oceny: dobór optymalnego narzędzia, przegląd narzędzi stosowanych na rynku i założenia formularza oceny.

• Procedura oceniania: opracowanie procedury na podstawie otrzymanych wzorów.

• Etapy wdrażania systemu ocen: pilotaż, monitoring i weryfikacja wdrożenia.

DZIEŃ II – ROZMOWA OCENIAJĄCA I ROZWOJOWA

Rozmowa oceniająca – jeden z najważniejszych elementów systemu ocen okresowych pracowników

• Zakres i metody przygotowania oceniającego oraz ocenianego do rozmowy.

• Zasady prowadzenia poprawnej i efektywnej dla obu stron rozmowy oceniającej.

• Podstawowe zasady komunikacji przydatne podczas rozmowy.

• Etapy i schemat rozmowy, ze szczególnym uwzględnieniem planu działania dla pracowników otrzymujących oceny wymagające poprawy.

• „Trudni” pracownicy czy trudne rozmowy? Udzielanie informacji zwrotnych w sposób motywujący.

• Rozmowa coachingowo-rozwojowa zamiast klasycznej rozmowy oceniającej.

Miejsce systemu ocen w strukturze procesów HR – podsumowanie

• Powiązanie systemu ocen z kluczowymi procesami HR: zarządzaniem kompetencjami, wynagradzaniem, szkoleniami i rozwojem oraz rekrutacją.

• Projektowanie systemów zarządzania kompetencjami.

• Projektowanie systemów zarządzania talentami.

• Analiza wyników ocen na poziomie firmy i pracownika – wnioski zarządcze i decyzje personalne.

METODY PRACY

• Studia przypadków z praktyki firmy i rynku.

• Dyskusje moderowane.

• Ćwiczenia z wykorzystaniem metod symulacyjnych.

• Działania w grupach zadaniowych.