Równość i transparentność wynagrodzeń. Przygotowanie organizacji do wdrożenia Dyrektywy UE 2023/970 – online

Równość i transparentność wynagrodzeń – przygotowanie organizacji do wdrożenia Dyrektywy UE 2023/970

Szkolenie koncentruje się na praktycznym przygotowaniu organizacji do wdrożenia wymogów Dyrektywy UE 2023/970 w zakresie równości i transparentności wynagrodzeń. Szczególne miejsce zajmuje wartościowanie stanowisk pracy jako narzędzie wspierające uzasadnianie decyzji płacowych i ochronę pracodawcy.

Zakres obejmuje nie tylko politykę płacową, lecz także procesy HR, które wpływają na wynagrodzenia: rekrutację, opisy i nazewnictwo stanowisk, oceny, awanse, komunikację wewnętrzną oraz dokumentację. Uczestnicy przechodzą od kontekstu prawno-biznesowego i zasad wartościowania do działań organizacyjnych, raportowania, audytu oraz aktualizacji regulaminów i procedur.

Szkolenie uwzględnia perspektywę HRBP, który wspiera biznes w rozumieniu ryzyk i konsekwencji, integruje działania HR oraz pomaga menedżerom komunikować decyzje dotyczące wynagrodzeń.

PROGRAM SZKOLENIA

1. Dlaczego wartościowanie stanowisk staje się decyzją biznesową, a nie opcją HR
• Co może pozostać elementem polityki HR, a co staje się obowiązkiem pracodawcy.
• Wpływ Dyrektywy 2023/970 na odpowiedzialność organizacji i rolę HRBP.
• Ryzyka prawne, reputacyjne i kosztowe związane z transparentnością wynagrodzeń.
• Prawo kandydatów do informacji o wynagrodzeniu i bezpieczny schemat rekrutacji.
• Nazwy stanowisk i ogłoszenia rekrutacyjne jako potencjalne źródła ryzyka.
• Pytanie kandydatów o oczekiwania finansowe w nowej rzeczywistości prawnej.
• Najczęstsze mity HR dotyczące jawności i równości wynagrodzeń.
• Perspektywa HRBP: rozmowa z biznesem o ryzyku i konsekwencjach.

2. „Praca o jednakowej wartości” – fundament decyzji płacowych HRBP
• Znaczenie pojęcia „pracy o jednakowej wartości” w sporach i kontrolach.
• Wartościowanie stanowisk jako narzędzie obrony pracodawcy.
• Kompetencje, odpowiedzialność, wysiłek i warunki pracy jako elementy wartości pracy.
• Umiejętności formalne a umiejętności faktycznie wykorzystywane.
• Najczęstsze błędy w uzasadnianiu różnic płacowych.
• Granica między obiektywizmem a uznaniowością decyzji menedżerskich.

3. Jak zaprojektować system wartościowania, który HRBP może obronić
• Decyzje przed rozpoczęciem wartościowania: zakres, szczegółowość i skala organizacji.
• Przegląd modeli systemów wartościowania – zalety prostoty i jej możliwe ryzyka.
• Ograniczenia poszczególnych podejść z perspektywy HRBP.
• Rola zespołu projektowego i kadry kierowniczej.

4. Przygotowanie organizacji do wartościowania – rola HRBP jako integratora
• Analiza opisów stanowisk, zakresów obowiązków i regulaminów.
• Porządkowanie nazw stanowisk bez destabilizowania organizacji.
• Minimalny zakres aktualizacji opisów stanowisk.
• Komunikacja wewnętrzna przed rozpoczęciem projektu.
• Przygotowanie kadry kierowniczej i pracowników do nowych wymogów i logiki wynagradzania.

5. Luka płacowa, raportowanie i audyt – dane jako narzędzie HRBP
• Rozumienie pojęcia „wynagrodzenia” w kontekście Dyrektywy 2023/970.
• Obowiązki raportowe i kluczowe terminy.
• Przygotowanie organizacji do raportowania różnic płacowych.
• Schemat wewnętrznego audytu wynagrodzeń.
• Analiza wynagrodzeń w celu identyfikacji ryzyk i priorytetów działań.

6. Regulaminy i procedury – przełożenie wartościowania na codzienną praktykę
• Niezbędne zmiany w regulaminie wynagradzania.
• Składniki płacowe i pozapłacowe: premie, bonusy i benefity a równość wynagrodzeń.
• Zmiany w regulaminach ocen okresowych i regulaminie organizacyjnym.
• Spójność dokumentów jako warunek bezpieczeństwa pracodawcy.

7. Wpływ Dyrektywy na inne procesy HR – nowa rola HRBP
• Spójność procesów HR jako warunek obrony decyzji płacowych.
• Niespójności między rekrutacją, ocenami, awansami i wynagrodzeniami jako źródło ryzyka.
• Procesy HR tracące elastyczność i przyczyny tej zmiany.
• Granica między decyzją menedżerską a odpowiedzialnością pracodawcy.
• HRBP jako strażnik transparentności i partner menedżerów.
• Wspieranie menedżerów w komunikowaniu decyzji wynagrodzeniowych.
• Przygotowanie organizacji na pytania pracowników, kontrole i potencjalne spory.

Organizacja zajęć: każdego dnia logowanie i sprawdzenie ustawień platformy 08:45–09:00; zajęcia 09:00–14:00.