Zarządzanie szkoleniami w praktyce oraz efektywna identyfikacja potrzeb szkoleniowych. Inspirujący trening w formie symulacji, gier i ćwiczeń.

Skuteczne szkolenie zaczyna się od właściwego rozpoznania potrzeby. Jeśli problem zostanie błędnie zdiagnozowany, nawet dobrze poprowadzone zajęcia mogą nie przynieść oczekiwanej poprawy. Podczas tych dwudniowych warsztatów uczestnicy przejdą przez proces identyfikowania potrzeb, planowania działań rozwojowych oraz zarządzania projektem szkoleniowym aż do oceny rezultatów i wdrożenia ich w codziennej pracy.

Uczestnicy poznają różne źródła informacji o potrzebach: ankiety, testy wiedzy i umiejętności, zadania, spotkania fokusowe, oceny okresowe, opinie otoczenia pracownika oraz wskaźniki biznesowe. Przeanalizują różnicę między rzeczywistą luką kompetencyjną a samą deklaracją potrzeby szkoleniowej. Omówią także model oceny efektywności Kirkpatricka oraz typowe trudności przy mierzeniu rezultatów.

Program obejmuje cały cykl zarządzania szkoleniem: zbadanie sytuacji, określenie celów, przygotowanie zespołu i budżetu, wybór dostawcy i trenera, stworzenie programu, organizację realizacji, raportowanie oraz sprawdzenie, czy efekty zostały wykorzystane w praktyce. Warsztaty uwzględniają również rozmowę coachingową, przekonywanie przełożonych do projektu i powiązanie rozwoju z planowaniem zasobów ludzkich.

Zajęcia są prowadzone interaktywnie. Praca w małych zespołach, gry, symulacje, ćwiczenia, analiza przypadków i krótkie wprowadzenia pozwalają od razu sprawdzać narzędzia na konkretnych sytuacjach. Uczestnicy będą mogli uporządkować własne podejście do planowania szkoleń i przygotować rozwiązania dopasowane do realiów swojej organizacji.

Dzień I

1. Metody identyfikowania potrzeb szkoleniowych
• Odróżnianie faktycznej potrzeby rozwojowej od ogólnego życzenia odbycia szkolenia.
• Rozpoznawanie luk kompetencyjnych i określanie oczekiwanej zmiany po szkoleniu.
• Pięć obszarów diagnozy: stan obecny, oczekiwany rezultat, oczekiwania uczestników, warunki skuteczności i zasadność szkolenia jako rozwiązania.
• Cztery poziomy oceny efektywności według Kirkpatricka: reakcja, uczenie się, zachowania i wyniki.
• Typowe błędy w ocenie: zbyt pozytywne ankiety, pozorne ćwiczenia, trudne do zmierzenia kompetencje, nieprecyzyjny coaching i błędne przypisywanie rezultatów.

2. Praktyczne narzędzia diagnozy
• Projektowanie pytań ankietowych i testów wiedzy oraz umiejętności.
• Zadania praktyczne, spotkania fokusowe i krótkie ankiety diagnostyczne.
• Wykorzystanie ocen okresowych oraz informacji od współpracowników, klientów i przełożonych.
• Porównywanie zebranych danych z miernikami i wynikami pracy.

3. Kryteria efektywnego szkolenia
• Warunki wspierające osiąganie celów rozwojowych.
• Analiza wyników, satysfakcji i wpływu na pracę.
• Powiązanie działań rozwojowych z misją i kierunkiem organizacji.
• Ocena poprawy skuteczności, jakości i wydajności.

4. Etapy projektu szkoleniowego – diagnoza
• Badanie potrzeb szkoleniowych i kontekstu organizacyjnego.
• Analiza relacji i współpracy w zespole.
• Przygotowanie pytań testowych oraz ocena sytuacji wyjściowej.
• Podsumowanie pierwszego dnia warsztatów.

Dzień II

5. Przekonywanie do projektu i diagnoza oporu
• Dobór argumentów i sposobu przedstawienia projektu przełożonym.
• Budowa kwestionariusza diagnostycznego.
• Rozpoznawanie i ograniczanie oporu wobec szkolenia.
• Pomiar efektów projektu szkoleniowego.

6. Zarządzanie projektem szkoleniowym
• Powołanie zespołu roboczego i analiza potrzeb oraz otoczenia.
• Formułowanie celów oraz szacowanie kosztów.
• Wybór firmy szkoleniowej, trenera i zakresu programu.
• Planowanie logistyki i przeprowadzenie szkolenia.
• Przygotowanie raportu, sprawdzenie efektywności i przeniesienie efektów do pracy.

7. Rozmowa coachingowa jako wsparcie rozwoju
• Tworzenie warunków do otwartej rozmowy.
• Analiza sytuacji i potrzeb rozmówcy.
• Wypracowanie możliwych rozwiązań i planu działania.
• Wdrożenie ustaleń, ocena postępów i zastosowanie modelu GROW.

8. Planowanie zasobów ludzkich a potrzeby szkoleniowe
• Powiązanie planowania kadr z rozwojem kompetencji.
• Wykorzystanie wyników ocen okresowych przy planowaniu szkoleń.
• Analiza indywidualnych potrzeb pracowników.
• Planowanie ścieżek kariery, motywowanie i wspieranie rozwoju.
• Podsumowanie i wnioski końcowe.