Zarządzanie szkoleniami

System szkoleniowy w firmie powinien spełniać trzy podstawowe role:

Pierwsza z nich dotyczy procesu kształtowania potencjału intelektualnego firmy, czyli ciągłego podnoszenia kwalifikacji i umiejętności kadry pracowniczej wszystkich szczebli. Działania w tym obszarze mają głównie na celu dokształcanie zatrudnionych pracowników i dopasowywanie ich kompetencji do przyjętych standardów stanowiskowych czy funkcjonalnych.

Drugą bezpośrednią funkcją systemu szkoleniowego jest rola ułatwiania i realizowania wprowadzanych w firmie zmian. Działania w tym obszarze – to, m.in., asocjacja nowo zatrudnionych pracowników, przekwalifikowanie pracowników realokowanych, a także dostarczanie nowej wiedzy i umiejętności koniecznych do utrzymania konkurencyjności w szybko zmieniającym się środowisku gospodarczo-politycznym (wdrażanie nowych technologii, systemów, wprowadzanie nowych produktów itp.).

Trzecim obszarem, na który pośrednio wpływa system szkoleń, jest kwestia kultury organizacyjnej. Szkolenia kadry menedżerskiej wpływają na styl zarządzania przedsiębiorstwem, a sam fakt inwestowania w rozwój pracowników pozytywnie oddziałuje na ich motywację i zaangażowanie. System szkoleń powinien uwzględniać też programy integrowania personelu, propagowania wspólnych korzystnych dla zakładu postaw i wartości.   W ramach warsztatów proponujemy Państwu podejście angażujące w zrównoważony sposób zarówno sferę intelektualną, jak i wysoki poziom emocji pracowników poprzez bezpośrednie ich doświadczanie w ramach szkolenia, lub konsultacji.  

Cel szkolenia:

• dostarczenie podstawowej wiedzy i praktycznych narzędzi niezbędnych do opracowania strategii szkoleniowej,

• wzmocnienie kompetencji w zakresie świadomego kreowania polityki szkoleniowej i budowania przewagi konkurencyjnej firmy,

• przekazanie technik generowania nowych rozwiązań problemów firmy oraz budowania skłonności do elastycznego działania,

• udoskonalenie umiejętności profesjonalnego zarządzania procesami szkoleniowymi,

• poszerzenie wiedzy dotyczącej rozwoju i kształcenia pracowników,

• poznanie narzędzi zwiększających skuteczność zarządzania szkoleniami,

• dostarczenie wiedzy i praktycznych narzędzi niezbędnych do posługiwania się systemami zarządzania wiedzą w oparciu o technikę badania potrzeb z uwzględnieniem realnych możliwości firmy,

• rozwój kompetencji działu szkoleń.

Korzyści dla uczestników:

• Nauczą się badać i analizować potrzeby szkoleniowe firmy,

• Poznają zasady planowania i budżetowania szkoleń w przedsiębiorstwie,

• Przećwiczą zasady doboru i weryfikacji zleceniobiorców szkoleń,

• Nauczą się dokonywać precyzyjnej ewaluacji szkoleń,

• Otrzymają procedurę szkoleniową oraz procedurę tworzenia grup trenerów wewnętrznych jako materiał dodatkowy.

Korzyści dla firmy:

• Optymalizacja kosztów programów doskonalenia zawodowego – precyzyjna diagnoza potrzeb szkoleniowych oraz możliwość kontroli ich efektywności.

• Zyskanie narzędzi do oceny skuteczności polityki szkoleniowej.

• Ograniczenie / optymalizacja kosztów programów rozwojowych.

• Poprawa efektywności zarządzania ludźmi.

• Ukierunkowanie pracowników na podniesienie jakości usług dla klienta wewnętrznego i zewnętrznego, a w efekcie – wzmocnienie ich satysfakcji.

•  Skuteczne wdrażanie zmian.

•  Budowanie kultury organizacyjnej o dużym wskaźniku inteligencji emocjonalnej, kultury ciągłego podwyższania kwalifikacji przez pracowników.

• Wyższa wydajność i zadowolenie personelu.

Moduł 1. Czym jest zarządzanie szkoleniami?:

• Szkolenia a strategia firmy, utrzymanie i rozwój kompetencji.

• Plan strategiczny przedsiębiorstwa – analiza organizacji.

• Analiza kluczowych obszarów przedsiębiorstwa – jak zbudować przewagę konkurencyjną firmy.

• Analiza sytuacji kadrowej przedsiębiorstwa.

• Model kształtowania strategii szkolenia i rozwoju.

• Czynniki determinujące strategie rozwoju zasobów ludzkich.

• Umiejscowienie funkcji szkolenia w przedsiębiorstwie – rola strategiczna szkoleń.

• Projektowanie działu szkoleń.

• Zadania działu szkoleń.

• Kompetencje menedżera ds. szkoleń – funkcja szkoleniowa na miarę współczesnych wyzwań.

• Kultura organizacji a zarządzanie szkoleniami.

Moduł 2. Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych:

• Błędy popełniane w procesie analizy potrzeb szkoleniowych.

• Poziomy identyfikacji potrzeb szkoleniowych (sfery badania).

• Techniki pozwalające ocenić potrzeby w zakresie rozwoju organizacji.

• Techniki pozwalające ocenić potrzeby w zakresie rozwoju zawodowego.

• Techniki pozwalające ocenić potrzeby indywidualne w zakresie rozwoju pracowników.

• Najczęściej wykorzystywane „narzędzia” analizy potrzeb.

• Zaprojektowanie kwestionariusza ankiety do analizy potrzeb szkoleniowych.

• Przygotowanie kwestionariusza do wywiadu indywidualnego.

• Opracowanie scenariusza do wywiadów grupowych.

Moduł 3. Planowanie i budżetowanie szkoleń:

• Opracowanie prognozowanego planu i budżetu szkoleń.

• Na podstawie przeprowadzonej analizy tworzenie rocznego planu szkoleń dla całej firmy – szkolenia kluczowe.

• Na podstawie przeprowadzonej analizy tworzenie rocznego planu szkoleń dla poszczególnych działów.

• Zasady konstruowania budżetu szkoleń, wykaz kosztów.

• Planowanie szkoleń, a dobór partnerów szkoleniowych.

• Zatwierdzenie budżetu szkoleń.

Moduł 4. Realizacja projektów szkoleniowych:

• Dobór partnerów szkoleniowych (szanse i zagrożenia).

• Źródła poszukiwań firm szkoleniowych.

• Typ partnera szkoleniowego (zalety, wady).

• Procedura doboru partnera szkoleniowego.

• Szkolenia i ich rodzaje:

  • cykl uczenia się,

  • różnorodność typów szkoleń,

  • metody i formy szkoleń – czynniki decydujące o wyborze,

  • czym się kierować wybierając dany rodzaj szkoleń?

• Harmonogram szkoleń:

  • liczba i dobór uczestników,

  • jak często szkolić?

  • kiedy szkolić?

• Realizacja szkoleń:

  • informacje dla uczestników szkolenia,

  • hotel – arkusz kontrolny,

  • o czym należy pamiętać ?– ściągawka dla organizatora szkoleń.

• Raport po szkoleniu – podsumowanie, wnioski dla trenera, menedżera szkoleń oraz firmy.

Moduł 5. Ocena i ewaluacja szkoleń:

• Ocena efektywności szkoleń wg modelu KirkPatrick’a.

• Zaprojektowanie narzędzi oceny efektywności szkoleń na czterech poziomach.

• Problemy wiążące się z oceną efektywności szkoleń.

• Ocena efektywności pracy trenerów – przedstawienie i omówienie narzędzia.

• Błędy w ocenianiu.

Moduł 5. Procedury szkoleniowe i korzyści z ich stosowania:

• Procedura zarządzania szkoleniami – omówienie dokumentu wzorcowego wraz z narzędziami (m.in. Wniosek o udział firmy w opłacie za studia, Umowa o dofinansowanie studiów, Umowa o skierowanie na studia, Zestawienie okresów do przepracowania, Wniosek szkoleniowy, Rezygnacja ze szkolenia, Zapytanie ofertowe, Raport dot. wyboru zewnętrznego partnera szkoleniowego, Wniosek szkoleniowy – językowy, Raport z wykonania budżetu i planu szkoleń itd.)

• Procedura tworzenia grup trenerów wewnętrznych:

  • ogólne założenia programu,

  • wybór  trenerów,

  • szkolenie Train the trainers,

  • realizacja szkoleń przez trenerów wewnętrznych,

  • motywowanie trenerów,

  • ocena efektywności programu szkoleniowego oraz trenera,

  • zalety i zagrożenia związane z programem Trenerów Wewnętrznych,

  • koszty dotyczące efektywności całego programu.

Większość z omawianych składowych elementów szkolenia przyswajana jest przez uczestników poprzez wykonywanie praktycznych ćwiczeń i zadań.

To, co wyróżnia tę metodologię szkolenia spośród innych, to ciągłe utrzymywanie na wysokim poziomie uwagi i zaangażowania uczestników. Dodatkową zaletą jest analiza dotychczasowych form zachowań i przećwiczenie nowych, z możliwością otrzymania informacji zwrotnej od prowadzącego warsztaty.

Rozkład godzinowy:
pierwszy dzień: 10:00 – 17:00,
drugi dzień: 9:00 – 16:00