Szkolenia24h.pl
Mieszany HR 40 pytań ok. 24 min 8 obszarów

Czy umiesz diagnozować potrzeby szkoleniowe pracowników?

Dobra diagnoza nie zaczyna się od pytania „jakie szkolenie zorganizować?”, ale od zrozumienia problemu, celu i przyczyny luki.

Kategoria: HR
Rozpocznij test Jak działa test?

Diagnoza potrzeb szkoleniowych to coś więcej niż zebranie listy tematów. Najpierw trzeba ustalić, jaki wynik ma się zmienić, jakiego zachowania lub kompetencji brakuje, co jest przyczyną problemu i czy szkolenie w ogóle jest właściwym rozwiązaniem.

Co sprawdza test?

Test analizuje osiem obszarów: cele biznesowe, lukę kompetencyjną, analizę przyczyn, źródła danych, rozmowę diagnostyczną, priorytetyzację, dobór rozwiązania oraz transfer i pomiar efektu.

Dla kogo?

Dla specjalistów HR i L&D, HR Business Partnerów, menedżerów, trenerów wewnętrznych i osób odpowiedzialnych za rozwój pracowników.

Jak działa test?

Test zawiera 40 pytań: 16 sytuacyjnych pytań jednokrotnego wyboru, 8 pytań wielokrotnego wyboru, 8 rankingów i 8 pytań MOST/LEAST. Każdy z ośmiu obszarów jest sprawdzany przez pięć pytań. W pytaniach wielokrotnego wyboru błędne zaznaczenia obniżają wynik. Wynik ogólny ma charakter orientacyjny; najbardziej użyteczny jest profil ośmiu obszarów diagnozy.

Część testowa

Odpowiedz zgodnie z tym, jak działasz naprawdę

Nie szukaj odpowiedzi „idealnej”. Najbardziej użyteczny wynik otrzymasz wtedy, gdy wybierzesz odpowiedzi najlepiej opisujące Twoje rzeczywiste zachowania i decyzje.

40
pytań
Twój postęp
Uzupełnij wszystkie wymagane pytania
0 / 40
Instrukcja

W multiple choice błędne zaznaczenia obniżają wynik. W rankingach ułóż działania od najlepszego do najsłabszego, a w MOST/LEAST wskaż zachowanie najbardziej i najmniej typowe dla Ciebie.

1
Jedna odpowiedź wymagane

Kiedy najlepiej ustalić, po czym poznamy, że interwencja rozwojowa była skuteczna?

2
Jedna odpowiedź wymagane

Masz pięć realnych potrzeb rozwojowych, ale budżet pozwala zająć się tylko dwiema. Co robisz?

3
Kilka odpowiedzi wymagane

Które źródła można łączyć w diagnozie potrzeb?

Możesz zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź.

4
Kilka odpowiedzi wymagane

Które czynniki mogą powodować słaby wynik mimo wystarczających kompetencji?

Możesz zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź.

5
Ranking wymagane

Ułóż etapy od najbardziej do najmniej właściwego:

Ustaw kolejność: użyj przycisków „wyżej” i „niżej”.
1
Określić, czego chcesz się dowiedzieć.
2
Porównać wyniki z różnych źródeł.
3
Wybrać kilka źródeł danych.
4
Wyciągnąć wniosek po zestawieniu danych.
6
Jedna odpowiedź wymagane

Firma wdraża nowy model obsługi klienta za sześć miesięcy. Jak najlepiej podejść do potrzeb rozwojowych?

7
Kilka odpowiedzi wymagane

Które rozwiązania mogą być alternatywą dla klasycznego szkolenia?

Możesz zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź.

8
Jedna odpowiedź wymagane

Zespół ma słabe wyniki, ale większość osób potrafi poprawnie wykonać zadanie podczas obserwacji. Co warto sprawdzić dalej?

9
Jedna odpowiedź wymagane

Pracownik i przełożony bardzo różnie oceniają poziom tej samej kompetencji. Co robisz?

10
Ranking wymagane

Ułóż etapy od najbardziej do najmniej właściwego:

Ustaw kolejność: użyj przycisków „wyżej” i „niżej”.
1
Zdefiniować oczekiwane zachowanie lub wynik.
2
Ustalić moment i sposób sprawdzenia transferu.
3
Porównać stan po interwencji z punktem wyjścia.
4
Wybrać wskaźniki lub źródła danych.
11
Najbardziej / najmniej wymagane

Gdy diagnoza potwierdza potrzebę rozwoju:

Wybierz odpowiedź, która najlepiej Cię opisuje.

Wybierz odpowiedź najmniej pasującą do Ciebie.

12
Ranking wymagane

Ułóż etapy od najbardziej do najmniej właściwego:

Ustaw kolejność: użyj przycisków „wyżej” i „niżej”.
1
Ocenić wpływ na cele.
2
Ocenić ryzyko braku działania.
3
Uwzględnić skalę i pilność.
4
Ustalić kolejność działań.
13
Ranking wymagane

Ułóż etapy od najbardziej do najmniej właściwego:

Ustaw kolejność: użyj przycisków „wyżej” i „niżej”.
1
Porównać perspektywy i dane.
2
Sprawdzić konsekwencje obecnego zachowania.
3
Poprosić o konkretny przykład.
4
Dopytać o pożądany standard.
14
Kilka odpowiedzi wymagane

Które elementy warto ustalić przed wdrożeniem rozwiązania?

Możesz zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź.

15
Jedna odpowiedź wymagane

Pracownik powinien obsługiwać system na poziomie 4/5, a obecny poziom oceniono na 2/5. Co jest najważniejszym wnioskiem?

16
Ranking wymagane

Ułóż etapy od najbardziej do najmniej właściwego:

Ustaw kolejność: użyj przycisków „wyżej” i „niżej”.
1
Ocenić aktualny poziom.
2
Zdefiniować oczekiwany standard.
3
Sprawdzić znaczenie luki dla wyniku.
4
Nazwać różnicę między stanem obecnym a wymaganym.
17
Jedna odpowiedź wymagane

Menedżer mówi: „Mój zespół potrzebuje szkolenia z komunikacji”. Jakie pytanie zadasz najpierw?

18
Jedna odpowiedź wymagane

Pracownicy w samoocenie deklarują wysokie kompetencje, ale wyniki operacyjne temu przeczą. Co robisz?

19
Jedna odpowiedź wymagane

Menedżer zna zasady delegowania, ale nie stosuje ich konsekwentnie. Co może być lepsze niż kolejny kurs podstawowy?

20
Najbardziej / najmniej wymagane

Gdy diagnozujesz potrzeby:

Wybierz odpowiedź, która najlepiej Cię opisuje.

Wybierz odpowiedź najmniej pasującą do Ciebie.

21
Najbardziej / najmniej wymagane

Przy planowaniu interwencji:

Wybierz odpowiedź, która najlepiej Cię opisuje.

Wybierz odpowiedź najmniej pasującą do Ciebie.

22
Najbardziej / najmniej wymagane

Gdy wyniki są słabe:

Wybierz odpowiedź, która najlepiej Cię opisuje.

Wybierz odpowiedź najmniej pasującą do Ciebie.

23
Kilka odpowiedzi wymagane

Które kryteria są sensowne przy ustalaniu priorytetów?

Możesz zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź.

24
Jedna odpowiedź wymagane

Które podejście daje zwykle najbardziej wiarygodny obraz potrzeb?

25
Ranking wymagane

Ułóż etapy od najbardziej do najmniej właściwego:

Ustaw kolejność: użyj przycisków „wyżej” i „niżej”.
1
Określić wymagane zachowania i kompetencje.
2
Ustalić wynik biznesowy, który ma się poprawić.
3
Dopiero potem rozważyć rozwiązania rozwojowe.
4
Sprawdzić dane i potwierdzić lukę.
26
Najbardziej / najmniej wymagane

Gdy dostajesz zgłoszenie potrzeby szkoleniowej:

Wybierz odpowiedź, która najlepiej Cię opisuje.

Wybierz odpowiedź najmniej pasującą do Ciebie.

27
Jedna odpowiedź wymagane

Które stwierdzenie najlepiej opisuje użyteczną lukę kompetencyjną?

28
Jedna odpowiedź wymagane

Po szkoleniu uczestnicy wysoko oceniają trenera, ale zachowania w pracy się nie zmieniły. Co z tego wynika?

29
Jedna odpowiedź wymagane

Nowy pracownik zna teorię, ale nie potrafi samodzielnie wykonać procedury na stanowisku. Co będzie najbardziej adekwatne?

30
Ranking wymagane

Ułóż etapy od najbardziej do najmniej właściwego:

Ustaw kolejność: użyj przycisków „wyżej” i „niżej”.
1
Porównać możliwe interwencje.
2
Wybrać najlepiej dopasowane rozwiązanie.
3
Określić, czy potrzeba wiedzy, praktyki, wsparcia czy zmiany systemowej.
4
Ustalić przyczynę i rodzaj luki.
31
Najbardziej / najmniej wymagane

W rozmowie diagnostycznej:

Wybierz odpowiedź, która najlepiej Cię opisuje.

Wybierz odpowiedź najmniej pasującą do Ciebie.

32
Kilka odpowiedzi wymagane

Które elementy pomagają poprawnie opisać lukę kompetencyjną?

Możesz zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź.

33
Kilka odpowiedzi wymagane

Które informacje warto zebrać, zanim zaakceptujesz zgłoszenie „potrzebujemy szkolenia”?

Możesz zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź.

34
Jedna odpowiedź wymagane

Która potrzeba powinna zwykle otrzymać wyższy priorytet?

35
Ranking wymagane

Ułóż etapy od najbardziej do najmniej właściwego:

Ustaw kolejność: użyj przycisków „wyżej” i „niżej”.
1
Ocenić bariery procesu, narzędzi, motywacji i warunków.
2
Precyzyjnie opisać problem.
3
Sprawdzić, czy pracownik wie, co powinien robić.
4
Dopiero potem zdecydować o interwencji.
36
Jedna odpowiedź wymagane

Pracownicy znają procedurę, ale jej nie stosują, bo system IT wymaga wielu dodatkowych ręcznych czynności. Co robisz?

37
Najbardziej / najmniej wymagane

Gdy ktoś mówi „zespół ma za małe kompetencje”:

Wybierz odpowiedź, która najlepiej Cię opisuje.

Wybierz odpowiedź najmniej pasującą do Ciebie.

38
Najbardziej / najmniej wymagane

Gdy lista potrzeb jest długa:

Wybierz odpowiedź, która najlepiej Cię opisuje.

Wybierz odpowiedź najmniej pasującą do Ciebie.

39
Kilka odpowiedzi wymagane

Które pytania są diagnostyczne?

Możesz zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź.

40
Jedna odpowiedź wymagane

Dział sprzedaży ma zwiększyć konwersję z 18% do 25%. Menedżer zgłasza potrzebę szkolenia z negocjacji. Co robisz najpierw?

Ostatni krok

Gotowe? Zobacz swój wynik

Po wysłaniu odpowiedzi otrzymasz wynik ogólny oraz analizę poszczególnych obszarów. Wynik będzie dostępny od razu.

FAQ

Najczęściej zadawane pytania

Czy to jest test wiedzy czy kompetencji? +
To test mieszany, który sprawdza znajomość zasad i sposób podejmowania decyzji w sytuacjach HR i L&D.
Czy każda potrzeba szkoleniowa oznacza, że trzeba zorganizować szkolenie? +
Nie. Problem może wynikać także z procesu, narzędzi, motywacji, priorytetów lub warunków pracy.
Czy samoocena pracownika wystarczy? +
Nie. Najlepiej łączyć kilka źródeł danych.
Co jest początkiem dobrej diagnozy? +
Jasne określenie problemu, oczekiwanego wyniku i zachowania, które ma się zmienić.
Czy test uwzględnia przyszłe potrzeby? +
Tak. Dobra diagnoza dotyczy także przyszłych zmian technologicznych i organizacyjnych.
Czy wynik ogólny wystarczy? +
Nie. Najbardziej użyteczny jest profil ośmiu obszarów.
Czy wysoki wynik oznacza kwalifikacje specjalisty L&D? +
Nie. Test ma charakter edukacyjny i rozwojowy.
Jak wykorzystać wynik? +
Wybierz 1–2 najsłabsze obszary i przećwicz je na realnych przypadkach.