Osoby poszukujące pracy potrzebują coraz więcej czasu, by znaleźć zatrudnienie, a wiele firm nadal ma trudności ze znalezieniem odpowiednich kandydatów. Czy to oznacza, że na rynku brakuje pracowników? Niekoniecznie. Jednym z możliwych wyjaśnień jest niedopasowanie kompetencji: kandydaci nie zawsze mają umiejętności potrzebne na stanowiskach, na które rekrutują firmy. To sprawia, że w dyskusji o pracy coraz częściej pojawia się pytanie nie tylko o liczbę ofert i kandydatów, ale też o to, jakich kwalifikacji naprawdę potrzebuje rynek.
Według danych GUS przeciętny czas poszukiwania pracy w Polsce wyniósł w II kwartale 2026 roku 9,2 miesiąca. Jednocześnie PARP, powołując się na wyniki Bilansu Kapitału Ludzkiego, podaje, że w 2025 roku 60% firm deklarowało trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników. Problemy rekrutacyjne szczególnie często zgłaszały przedsiębiorstwa z usług specjalistycznych, ochrony zdrowia i pomocy społecznej oraz przemysłu i górnictwa. Te dane pokazują, że trudności mogą występować po obu stronach rynku pracy: kandydatom niełatwo znaleźć zatrudnienie, a firmom — osoby spełniające wymagania konkretnego stanowiska.
Dwie strony tego samego problemu
Dłuższe poszukiwanie pracy i trudności rekrutacyjne firm na pierwszy rzut oka wydają się sprzeczne. Jeśli wiele osób szuka zatrudnienia, dlaczego pracodawcy nie mogą znaleźć pracowników? Odpowiedź może zależeć od tego, jakich umiejętności wymagają konkretne stanowiska, w jakiej branży działa firma i czego kandydaci nauczyli się w trakcie dotychczasowej pracy lub edukacji.
Firma może otrzymać wiele zgłoszeń, a mimo to nie znaleźć osoby, która ma potrzebne doświadczenie, kwalifikacje lub umiejętności praktyczne. Kandydat może z kolei mieć wieloletni staż, ale nie dysponować wiedzą potrzebną do wykonywania zadań w nowym miejscu pracy. Nie oznacza to, że jego doświadczenie jest bezwartościowe. Może jednak wymagać uzupełnienia o konkretne umiejętności, których wcześniej nie wykorzystywał.
PARP opisuje tę sytuację jako niedopasowanie kompetencyjne. Nie chodzi wyłącznie o brak fachowej wiedzy. Rozbieżność może dotyczyć również umiejętności związanych z organizacją pracy, współpracą, komunikacją czy reagowaniem na zmiany. Właśnie dlatego rozmowa o luce kompetencyjnej nie powinna sprowadzać się do prostego podziału na „dobrych” kandydatów i „wymagających poprawy” pracodawców. Problem może wynikać z wielu czynników, a jego rozwiązanie wymaga lepszego rozpoznania potrzeb po obu stronach.
Jakie umiejętności są ważne dla pracodawców?
Pracodawcy zwracają uwagę zarówno na kompetencje bezpośrednio związane z zawodem, jak i na te, które wpływają na codzienną pracę. PARP wymienia m.in. odpowiedzialność, zarządzanie czasem, terminowość oraz dostosowywanie się do nowych sytuacji. Znaczenie mają również komunikatywność i współpraca z innymi. W zawodach robotniczych umiejętności związane z pracą z urządzeniami i maszynami mogą iść w parze z koniecznością samodzielnego organizowania zadań i reagowania na zmiany.
Kompetencje te bywają mniej widoczne w ogłoszeniu o pracę niż wymagane wykształcenie czy znajomość konkretnego programu, ale często wpływają na to, jak pracownik radzi sobie z obowiązkami. Terminowość pomaga dotrzymywać uzgodnionych terminów, a umiejętność planowania pracy — ustalać kolejność zadań i reagować, gdy pojawia się pilna sprawa. Komunikatywność ułatwia wyjaśnianie problemów, przekazywanie informacji i współpracę w zespole.
Warto jednak uważać, by nie zamieniać tych pojęć w długą listę uniwersalnych wymagań. Sama informacja, że kandydat powinien być „odpowiedzialny” lub „komunikatywny”, niewiele mówi o tym, jak wygląda praca na danym stanowisku. Konkretne opisy zadań pomagają zarówno kandydatom ocenić, czy dana oferta im odpowiada, jak i firmom precyzyjniej sprawdzić umiejętności potrzebne w pracy.
Czy brak odpowiednich kompetencji to problem kandydatów?
Nie zawsze. Niedopasowanie może wynikać z tego, że kandydaci nie mieli jeszcze okazji zdobyć potrzebnych umiejętności. Czasem stanowisko zmieniło się szybciej niż zakres obowiązków pracownika: wprowadzono nowe narzędzia, procedury albo sposób organizacji pracy. W innych przypadkach wymagania ogłoszenia są bardzo szerokie, a firma szuka jednej osoby, która łączy kompetencje z kilku różnych obszarów.
Kandydaci także mogą napotkać trudności w rozpoznaniu, czego konkretnie wymaga pracodawca. Nazwy stanowisk nie zawsze są jednoznaczne, a podobne obowiązki mogą wiązać się z różnymi oczekiwaniami w zależności od branży i organizacji. Samo przeczytanie ogłoszenia może nie wystarczyć, by ocenić, czy ważniejsza będzie znajomość specjalistycznego narzędzia, praca z klientem, analiza danych czy koordynowanie zadań zespołu.
Dlatego przy ocenie kandydata warto patrzeć nie tylko na to, czy spełnia wszystkie punkty ogłoszenia już w dniu rekrutacji, lecz także na jego doświadczenie, umiejętność uczenia się i możliwość przygotowania do pracy. Z perspektywy osoby szukającej zatrudnienia ważne jest zaś rozpoznanie, które wymagania są kluczowe, a które można uzupełnić szkoleniem lub praktyką.
Jak szkolenia mogą pomóc zmniejszyć lukę kompetencyjną?
Szkolenia mogą być jednym ze sposobów uzupełniania brakujących umiejętności, ale ich skuteczność zależy od dobrego dopasowania. Kurs wybrany wyłącznie dlatego, że jest popularny albo pojawia się w wielu ofertach pracy, nie musi odpowiadać na potrzeby konkretnej osoby. Lepiej zacząć od sprawdzenia, jakie zadania sprawiają trudność i jakich umiejętności wymaga stanowisko, które kandydat chce zdobyć lub na którym pracownik ma się rozwijać.
Dla jednej osoby pomocne może być szkolenie z obsługi określonego programu, dla innej — kurs związany z organizacją pracy, komunikacją z klientem albo zarządzaniem projektami. Pracownik przygotowujący się do objęcia roli kierowniczej może potrzebować rozwinąć umiejętność delegowania zadań i udzielania informacji zwrotnej. Z kolei osoba zmieniająca branżę może skupić się na kwalifikacjach zawodowych, których wymagają ogłoszenia w nowym obszarze.
Samo uczestnictwo w szkoleniu nie gwarantuje zatrudnienia ani nie rozwiązuje wszystkich trudności rekrutacyjnych. Ważne jest to, czy uczestnik może przećwiczyć zdobytą wiedzę, zastosować ją w pracy i pokazać, co potrafi zrobić. W przypadku firm przydatne może być połączenie szkolenia z konkretnym zadaniem, konsultacją lub wdrożeniem nowych rozwiązań. Dzięki temu rozwój nie kończy się na zdobyciu certyfikatu, lecz ma szansę przełożyć się na codzienne obowiązki.
Od czego zacząć planowanie rozwoju?
Zarówno kandydat, jak i pracodawca mogą rozpocząć od prostego rozpoznania potrzeb. Kandydat może przeanalizować kilka ogłoszeń dotyczących interesującego go stanowiska i wypisać najczęściej powtarzające się wymagania. Następnie warto oddzielić te umiejętności, które już posiada, od tych, które wymagają uzupełnienia. Taka analiza pomaga wybrać szkolenie celowo, a także lepiej opisać swoje doświadczenie podczas rozmowy rekrutacyjnej.
Pracodawca może z kolei przyjrzeć się zadaniom na danym stanowisku i sprawdzić, które kompetencje są konieczne od pierwszego dnia, a których można nauczyć pracownika po zatrudnieniu. Pozwala to tworzyć bardziej realistyczne wymagania i otwierać rekrutację także na osoby, które mają podstawowe przygotowanie, ale potrzebują wdrożenia w specyfikę firmy. Rozwój obecnych pracowników może być równie ważny: czasem łatwiej i skuteczniej uzupełnić kompetencje zespołu niż szukać osoby o rzadkim zestawie umiejętności.
Pomocne pytania przy wyborze szkolenia to: jaką konkretną umiejętność chcę zdobyć, w jakich zadaniach ją wykorzystam i po czym poznam, że szkolenie przyniosło efekt? Odpowiedzi ułatwiają ocenę, czy lepszy będzie kurs, warsztat, konsultacja czy nauka bezpośrednio w miejscu pracy. Dzięki temu rozwój kompetencji staje się częścią planu zawodowego, a nie przypadkowym zbiorem ukończonych kursów.
Kompetencje jako wspólny język rynku pracy
Dane przywołane przez PARP pokazują, że sama liczba kandydatów i ofert nie wyjaśnia wszystkich trudności na rynku pracy. Znaczenie ma również to, czy umiejętności osób szukających pracy odpowiadają zadaniom, które firmy chcą powierzyć nowym pracownikom. Niedopasowanie może dotyczyć kwalifikacji zawodowych, ale także organizacji pracy, współpracy czy komunikacji.
Szkolenia mogą pomóc zmniejszać tę różnicę, jeśli wynikają z konkretnych potrzeb i dają możliwość wykorzystania wiedzy w praktyce. Dla kandydatów oznacza to rozwijanie umiejętności związanych z wybranym kierunkiem zawodowym, a dla pracodawców — dokładniejsze określanie wymagań i tworzenie warunków, w których pracownicy mogą się uczyć. Wspólny język kompetencji zaczyna się od jasnej odpowiedzi na pytanie: co dana osoba powinna umieć zrobić w swojej pracy?
